入职时 HR 说"公司给你买了寿险，一倍年薪，不用交钱"，多数人就把寿险这件事划掉了。这份保险确实有价值：免费，不需要体检，当天生效。但把它当作家庭寿险的全部，是常见且代价很大的误判。
问题一：保额只是需求的零头
寿险的保额应该覆盖家庭在你不在之后的需求：房贷余额、孩子到独立的开支、配偶的收入缺口、教育费用、丧葬和遗产处理费用，减去已有的流动资产。
这个缺口不是这个家庭特有的。对有房贷、有孩子的家庭，一到两倍年薪几乎从来不够。有人用 10 倍年薪的经验值，但用计算器按自己家的数字算一遍更准。
问题二：离职就没了，而那时可能买不到
团体寿险是雇主的保单，你是被保险人，不是保单持有人。离职（主动或被裁）、退休、或者因病长期离岗，保障在最后一天或短期宽限后终止。
风险出在时机上：离开公司的原因，往往就是买不到新保险的原因。因为癌症或心脏病停止工作的人，团体险没了，而个人寿险的核保会拒保或大幅加费。45 岁健康时不买，55 岁得病时想买，已经晚了。
个人保单是你自己持有的，不受雇主变动影响。定期寿险 20 年或 30 年期，保费在整个期限内锁定。
问题三：超过 $50,000 的部分要交税
雇主付费的团体寿险，保额超过 $50,000 的部分，按 IRS 的"Table I"费率折算成应税收入，出现在 W-2 的 Box 12 代码 C。
Table I 费率按年龄（每千美元保额的月费率）：40 到 44 岁 $0.10，45 到 49 岁 $0.15，50 到 54 岁 $0.23，55 到 59 岁 $0.43，60 到 64 岁 $0.66。
上面案例：42 岁、$180,000 保额。超过 $50,000 的部分是 $130,000，每月 130 × $0.10 = $13，全年 $156 计入应税收入，按 24% 档加加州 9.3% 算，税约 $52。不多。
但 58 岁、两倍年薪 $400,000 的高管：超出 $350,000，每月 350 × $0.43 = $150.50，全年 $1,806 应税收入，同样按 24% 档加加州 9.3% 算，税约 $600。年龄越大、保额越高，这笔"免费"保险的税越接近自己买定期险的保费。
自愿补充险：买之前比价
很多雇主允许员工自费在团体险上加保额（voluntary/supplemental life），通常到年薪的 4 到 8 倍，不需要体检或只需简单问卷。
它的问题是定价。团体自愿险的费率按年龄段递增，而且整个团体的健康状况混在一起定价，等于健康的人在补贴不健康的人。同一年龄、同一保额，拿团体自愿险的费率表和个人定期险的报价放在一起比。另外，个人 20 年定期险的费率锁定 20 年，团体险的费率每五年跳一档。
自愿补充险适合两种人：健康状况买不到个人保单的，和需要马上生效、没时间走核保的。健康的人先去市场上询价。
可转换条款：离职时的救命稻草
多数团体寿险有"可转换"条款（conversion privilege）：离职后 31 天内，可以把团体保额转换成保险公司的个人终身寿险，不需要体检。
这是给因病离职、买不到新保险的人准备的。缺点是只能转成终身寿险（不能转定期），保费按当时年龄的终身险费率算，比定期险贵很多倍。但对已经被诊断重病的人，这是唯一能保住保障的路。
有些雇主还提供"可携带"条款（portability），离职后按团体费率继续持有定期保障，比转换便宜，但通常要求离职时健康状况良好。
问 HR 两件事：团体险是否可转换，是否可携带。离职时记住 31 天的窗口。
常见问题
团体险的受益人指定和个人保单一样重要吗？ 一样。团体险的受益人也要更新，离婚后没改受益人、赔付给前配偶的案例每年都有。
雇主给的意外死亡险（AD&D）算寿险吗？ 不算。它只在意外死亡时赔付，疾病死亡不赔。疾病是成年人死亡的主要原因，AD&D 的实际覆盖率很低。
配偶通过我的雇主买的团体险呢？ 同样的问题：我离职，配偶的保障也没了。配偶的寿险应该是配偶自己持有的个人保单。
退休后团体险还在吗？ 多数雇主的团体险在退休时终止，少数大公司给退休员工保留一小部分（比如 $10,000 到 $25,000）。别指望它覆盖退休后的任何需求。退休后如果还有寿险需求（遗产税流动性、配偶收入保障），要靠自己持有的保单。
已经有个人保单了，团体险还要吗？ 要，它免费，作为补充没有坏处。只是别把它算进需求覆盖里，因为它随时可能消失。
雇主的团体寿险适合当补充，撑不起主力。保额小，跟着工作走，超额部分还要交税，它只能是家庭寿险的一层。
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